教师全员竞聘上岗,因何惹争论?

发布时间:2024-05-23 13:43:15 来源: sp20240523

   中新网 北京10月27日电(记者 袁秀月)在很多人的印象中,教师长期在一所学校任职可谓是常事。如今,在一些地方这种情况或正成为过去式。

  近年来,多地加快推进深化县(区)管校聘改革,以进一步优化配置中小学教师资源,促进城乡义务教育均衡发展。然而在具体实践中,一些地方开展全员竞聘上岗等方式,引发教师群体热议。

  有人认为,此举让学校、老师能够双向选择,激活教育系统内部活力,促进老师流动,但也有人认为,这是另一种形式的“末位淘汰”。

资料图:图为兴隆台区兴隆中学课堂上悬挂醒目的“厚德自强 弘毅健行”。 沈殿成 摄   资料图:图为兴隆台区兴隆中学课堂上悬挂醒目的“厚德自强 弘毅健行”。 沈殿成 摄

  多地推进县(区)管校聘

  教师全员竞聘上岗?

  县(区)管校聘通常是指,中小学教师与教育主管部门统一建立人事关系,身份由市、县(区)教育主管部门统一管理、集中调配,逐步取消教师原校籍管理模式,变“单位人”为“系统人”。

  早在2014年,教育部等部门就联合印发《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出加强县(区)域内义务教育教师的统筹管理,推进“县管校聘”管理改革,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。可以注意到,已有北京、河北、山西、辽宁等十多个省份在省级层面专门出台指导意见或实施方案,进行全面部署。

  今年以来,也有多地加快推进县(区)管校聘改革。而关于改革的具体内容,有教师表示,每个县(区)的方式方法不尽相同。

  其中,多地都推行了全员竞聘上岗制度。比如有的地方除新入职教师、临退休教师,处于孕期、哺乳期以及患有重大疾病不宜交流的教师外,其他教职工均需参加校内竞聘。

  在竞聘环节,有的地方是学校成立竞聘工作领导小组,有的地方是县(区)纪委监委参与面试、考评、公示全环节监督,教育系统人员不安排担任考官,避免出现“人情分”情况。

  关于竞聘的流程,有的地方是经过两轮竞聘,对未上岗的教师由教育局进行统筹调剂安排工作岗位。有的地方是分为校内竞聘和跨校竞聘,落聘人员组织调剂,也可参加离岗业务培训。

  此外,多地都提到要完善教师退出机制。如教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位,或者虽同意调整到新工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的,学校可按有关规定解除聘用合同。长沙市某小学的负责人在接受媒体采访时就曾透露,2022年该校续聘58人、解聘4人。

  也有来自广西某地的教师透露,他们那边搞了好几轮了,都有学校聘上,不用担心被解聘,“最多是换个地方、换个学校”。

资料图:高考首日,江山市第五中学学生在休息间隙抓紧向老师请教。   资料图:高考首日,江山市第五中学学生在休息间隙抓紧向老师请教。

  教师反馈不一

  有人认为“搞得老师很疲惫”

  对于此项改革,教师群体的反馈不一。不少教师认为,此举可以通过竞争上岗激活教育系统内部活力,同时让学校、老师双向选择,促进老师的流动。

  有教师认为,县(区)管校聘未尝不是一个调动的好机会,比起过去在同一个学校待到退休,对有些人来说,这也是一个突破现状的新机会。

  在具体实践中,也有不少教师对记者表示,很多地方只是在招聘时由教育局来统筹编制资源,并没有实行全员竞聘制度。“我听说过,在某个区内,老师轮换去不同的学校,以实现教育资源公平。”一位浙江的教师对记者表示。

  一位来自广东的教师则对记者表示,她对于县(区)管校聘持悲观态度,“不利于普通人”。

  也有教师认为,这一措施是另一种形式的“末位淘汰”,如果流动过于频繁,会折腾老师和学生,搞得老师很疲惫,同时在竞聘的过程中,可能会造成校长权力过大、人为因素多,对有些教师来说不公平。

  一位来自江西的教师表示,县管校聘确实可以把超出编制的教师调出到缺编学校,对于师资不足的学校来说,这是需要的。一定程度上,确实也可以调动一些“躺平”教师的积极性。

  这位教师认为,政策出发点是好的,但是实际操作上,每个学校的竞聘方案不同,有些学校的竞聘方案不合理不公平,甚至有的形同虚设。“真正决定谁走谁留的,不是按方案打分,而是人情世故,拉关系,走后门。这样下来,落聘的老师反而是踏实做事、勤勤恳恳的老师,大大打击了他们的教育热情。”

  她还提到,一些学校的领导和中层人员是直接聘用,这并不公平。“我知道身边某乡镇学校,就因为中层领导直聘,那个领导是音乐专业的,却直聘体育岗位,结果就导致他们学校的体育老师落聘。”

  “有的领导还拿这个政策来让教师做很多超出教学之外的事,不做就以落聘来威胁,教师整天提心吊胆,又怎么能踏实教学呢?”这位教师表示。

  对此,有学者认为,“县管校聘”背景下的师资流动,可能会引发学校领导与教师之间的信任危机,降低教师工作满意度和自我效能感。

  2020年,有全国人大代表提出“乡村教师‘县管校聘’弊大于利,暂缓在全国推行的建议”。教育部在答复时曾指出,改革实践中仍存在一些问题,如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校,校长权力过大,教师内部矛盾大、挫伤积极性等。

  教育部提出,这些问题集中在“聘”的环节,特别是一些地方盲目开展教师的全员竞聘,机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”,模糊了改革的重点。“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制,使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一,而不是大张旗鼓搞聘任。

资料图:一名“90后”乡村教师组织学生排队上下学。
中新社
记者 瞿宏伦 摄   资料图:一名“90后”乡村教师组织学生排队上下学。 中新社 记者 瞿宏伦 摄

  专家:防止教师评价中的行政化、功利化问题

  在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来,县(区)管校聘主要是为了加强对教师资源的有效配置,更好地加强教师队伍建设,从而有效推进义务教育均衡发展。

  他认为,推进县(区)管校聘,也增加了教师管理、评价的难度。“关键在于谁来考核、谁来评价,这是一个大问题。”在有些地方,并没有形成制度化的交流轮岗。

  熊丙奇认为,需要改革教师评价,实行教师同行评价,防止教师评价中的行政化、功利化问题,促进教师职业化、专业化发展。同时在相关政策实施前,需要广泛听取老师们的意见和建议。

  中国教育科学研究院研究员储朝晖认为,县(区)管校聘从一个更大范围内利用师资资源,对推动资源均衡配置有着积极作用,相比过去有其本身的优势。但与此同时,其执行的效果和理想的状况还是有差异的,应根据地方实施的效果来进行判定。

  他认为,对教师工作的评价是不是客观公正,县域教育行政部门能否有效地做好教师的评价、管理、使用,正是决定县(区)管校聘改革的关键。

  对于可能产生的“末位淘汰”问题,储朝晖认为,如果评价是客观公正的,那这个淘汰就属于正常,任何一个体制机制要有效能都会有淘汰。如果评价存在问题,那么就可能会使得制度变形,要么对所有老师产生压力,要么大家吃一个更大的大锅饭。

  此外,教育部在对全国人大代表的回复中也曾提到,教育部将会同中央编办、人力资源和社会保障部进一步加强对“县管校聘”管理改革实施情况的调查研究,深入评估出现的问题,强化对地方的指导,避免造成对教师的“折腾”,确保优化教师资源配置的初衷得到较好实现。(完)

【编辑:周驰】